Früher stellten Betriebe oft mehr Auszubildende ein, als sie am Ende brauchten – in der Hoffnung, die Besten zu halten. Heute hat sich der Arbeitsmarkt gedreht. Gerade im Bestattungsgewerbe, wo Fachkräfte rar sind und Qualität zählt, kannst Du es Dir nicht leisten, in Ausbildung zu investieren, ohne zugleich die Perspektive auf eine Übernahme mitzudenken.
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- Was kostet ein Azubi wirklich?
- Mindestlohn und Schwarzarbeit
- Externe Rekrutierung ist teurer
- Verbleib nach der Ausbildung: Woran Du denken solltest
- Empfehlungen für Bestatterbetriebe
- Fazit: Ausbildung zahlt sich aus – wenn Du sie als Bindungsprojekt denkst
- Biete als Unternehmer Anreize – Führerschein, Wohnung, Fortbildung
„Ich führe ein kleines Bestattungsunternehmen mit sechs Mitarbeitenden. Wir bilden regelmäßig aus, aber ich habe das Problem, dass mir die meisten Auszubildenden nach der Abschlussprüfung wieder abspringen. Manche wechseln in größere Betriebe, andere machen sich selbständig. Für mich ist das frustrierend, weil ich viel Zeit, Geld und Herzblut in die Ausbildung stecke. Was kann ich tun, um meine Azubis besser zu halten und langfristig für mein Unternehmen zu gewinnen?“
— Frauke B. (54)
Was kostet ein Azubi wirklich?
Um einen Einblick zu bekommen, sollten wir uns anschauen, was ein Azubi über die gesamte Dauer der Ausbildung hinweg kostet. Die Bruttokosten pro Auszubildendem liegen – je nach Branche – im Schnitt um die 23.300 € (Handwerk) bis 26.200 € (Gesamtwirtschaft). Darin enthalten sind Vergütung, Ausbilderzeit, Material und Verwaltung.
Produktivleistungen senken die Nettokosten
Auszubildende sind nicht in erster Linie Arbeitskräfte – im Vordergrund steht die berufliche Bildung. Dennoch leisten sie einen Beitrag: Über die Ausbildungszeit gleichen sie im Schnitt rund 70 % der Bruttokosten durch produktive Arbeit aus. Im Handwerk sind das knapp 16.000 €. Übrig bleiben Nettokosten von etwa 7.700 € – also deutlich weniger, als viele erwarten.
Ich höre aus der Branche immer wieder, dass Auszubildende „zu teuer“ seien. Das stimmt nur bei oberflächlicher Betrachtung.
Mindestlohn und Schwarzarbeit
Ich muss im Rahmen dieses Artikels noch einmal auf das ärgerliche Kapitel des Mindestlohns eingehen. Der Mindestlohn garantiert eine Minimalvergütung und soll vor Ausbeutung schützen. Das klappt so halbwegs. Dennoch denken viele, der Mindestlohn sei das Maß aller Dinge – und weigern sich, mehr zu bezahlen. Dass Arbeitgeber im Friseurhandwerk angesichts der Bedrängnis durch allgegenwärtige Schwarzarbeit und „Barber-Shops“ Probleme haben, den Mindestlohn zu zahlen, kann ich sehr gut verstehen.
In meinem Umfeld sehe ich beispielsweise mehrere fröhliche Friseurinnen, die volle Terminkalender haben, um „schwarz“ im Freundes- und Bekanntenkreis frisurtechnisch aktiv zu werden. Ein Bekannter ist Elektriker; dort lässt der Chef freitags alle früher gehen, damit seine Gesellen noch „nebenher“ verdienen können. Man möchte meinen, der Elektromeister schneidet sich damit ins eigene Fleisch. Tatsächlich preist er den lukrativen Mehrverdienst an Steuer und Sozialsystem vorbei in seinen Lohn mit ein: „Du kannst bei mir noch ordentlich was nebenher machen; Werkzeuge, Montagewagen und günstige Teile kriegst Du von mir – dafür zahle ich nicht ganz so üppig.“
Infoblock: Mindestlohn – und das ewige Missverständnis
Es ist kaum zu glauben: Immer wieder begegne ich Bestattern – und auch Chefs in anderen Branchen – die allen Ernstes meinen, der Mindestlohn sei der vorgeschriebene Lohn. Als ob der Gesetzgeber gesagt hätte: „Genau so viel – und bloß keinen Cent mehr!“
Das ist schlicht falsch. Der Mindestlohn ist nichts anderes als die absolute Untergrenze. Weniger darf niemand zahlen, mehr natürlich jederzeit. Wer denkt, er müsse seine Leute genau auf dieser Kante abspeisen, darf sich nicht wundern, wenn diese bald woanders hingehen.
Und dann sehe ich bei meinen Betriebsbesichtigungen – etwa sieben Mal im Jahr – auch noch, wie der Mindestlohn „aufgeweicht“ wird. Da werden schlicht mehr Stunden geleistet, als bezahlt werden. Es wird „bar Kralle“ gezahlt, zehn Euro ohne Steuer und Sozialabgaben. Oder es wird gesplittet: ein offizieller Minijob und der Rest „schwarz“. Ganz oft sehe ich auch Konstruktionen, bei denen der Arbeiter offiziell nur einen kleinen Lohn erhält, um weiterhin Leistungen des Jobcenters/Sozialamtes zu beziehen – tatsächlich wird Vollzeit gearbeitet und der Großteil „unter der Hand“ bezahlt. Ehrlich: Da kann man nur den Kopf schütteln.
Fazit: Der Mindestlohn ist das Minimum – nicht das Maß aller Dinge. Wer ernsthaft gute Leute halten will, muss mehr bieten als dieses absolute Minimum.
Im Juni war ich in einem an und für sich renommierten Bestattungsunternehmen, bei dem 22 Menschen beschäftigt sind. So wie ich das überblicke, sind nur Chef und Chefin sowie ein Herr in der Buchhaltung und eine Auszubildende angemeldet. Alle anderen gelten als Aushilfen. Dagegen ist zunächst nichts zu sagen – das Bestattungsgewerbe arbeitet viel mit Aushilfen. Nur ist es in diesem Unternehmen so, dass die Herren alle ohne Anmeldung, sprich: schwarz, beschäftigt sind.
Infokasten: Atmosphäre ist entscheidend
Wer junge Menschen im Betrieb langfristig halten möchte, muss mehr bieten als eine faire Bezahlung und gute Ausbildung. Mindestens genauso wichtig ist eine familiäre, freundschaftliche und angenehme Atmosphäre im Unternehmen. Für viele Auszubildende und Fachkräfte ist das Betriebsklima heute ein Hauptkriterium bei der Entscheidung, ob sie bleiben oder weiterziehen.
Das bedeutet nicht, dass Führungskräfte auf notwendige Hierarchien, klare Strukturen oder Respektabstände verzichten sollten. Im Gegenteil: In einem Bestattungsunternehmen braucht es klare Ansagen, eindeutige Verantwortlichkeiten und eine professionelle Haltung gegenüber Trauernden. Aber diese Strukturen schließen nicht aus, dass im Alltag ein freundlicher, wertschätzender und unterstützender Ton herrscht.
Psychologisch betrachtet wünschen sich Mitarbeitende vor allem drei Dinge:
- Sicherheit: zu wissen, dass man Fehler machen darf und nicht sofort „unten durch“ ist.
- Zugehörigkeit: das Gefühl, ein wichtiger Teil der Gemeinschaft zu sein und geschätzt zu werden.
- Sinn: zu erleben, dass die eigene Arbeit wertvoll ist – im Bestattungswesen besonders naheliegend.
Ein Betrieb, in dem Teamarbeit, gegenseitige Unterstützung und offene Kommunikation gelebt werden, erzeugt Loyalität. Wer sich wohlfühlt, bleibt – auch wenn vielleicht woanders ein paar Euro mehr gezahlt werden. Umgekehrt führt ein kaltes, hierarchisches Klima oft dazu, dass junge Leute nach Abschluss der Ausbildung sofort weiterziehen.
Gerade im sensiblen Bereich der Bestattung ist es entscheidend, dass Mitarbeitende sich im Team gut aufgehoben fühlen. Nur so können sie die emotionale Belastung des Berufs langfristig tragen. Eine angenehme und respektvolle Teamatmosphäre ist also nicht nur „nice to have“, sondern ein echter Wettbewerbsvorteil bei der Bindung von Auszubildenden und Fachkräften.
Externe Rekrutierung ist teurer
Eine Fachkraft extern zu besetzen kostet im Schnitt rund 13.700 € (Ausschreibung, Auswahl, Einarbeitung, Weiterbildung)1. Im Vergleich dazu ist eigene Ausbildung der günstigere und nachhaltigere Weg – fachlich wie kulturell.
Verbleib nach der Ausbildung: Woran Du denken solltest
Auch im Bestattungsgewerbe wechseln junge Fachkräfte teils nach dem Abschluss. Richtwerte: Ein Jahr nach Abschluss bleiben im Schnitt rund 62 % im Ausbildungsbetrieb, nach drei Jahren 45 %, nach fünf Jahren 36 %. Je kleiner der Betrieb, desto schwieriger wird die Besetzung – und desto wichtiger ist Bindung von Anfang an.
Empfehlungen für Bestatterbetriebe
1) Zahle attraktive Ausbildungsvergütungen
- Faire Vergütung signalisiert Wertschätzung und Professionalität.
- Transparente Steigerungen pro Lehrjahr und klare Regelungen zu Zuschlägen (Bereitschaft, Einsätze) schaffen Vertrauen.
2) Biete echte Perspektiven
- Plane die Übernahme ab Tag eins als Regelfall, nicht als Ausnahme.
- Zeige Entwicklungspfade: z. B. Hygieneverantwortung, Thanatopraxie-Bausteine, Trauerhallendispo, Einsatzleitung, Vorsorgeberatung.
- Ermögliche Weiterbildung (z. B. Kommunikation mit Angehörigen, Recht & Hygiene, Marketing/Online, Fuhrpark- und Logistikprozesse).
3) Gestalte ein Umfeld, in dem man bleiben möchte
- Struktur und Qualität: klare Arbeitsabläufe, saubere Räumlichkeiten, verlässliche Schicht- und Rufdienste.
- Begleitung statt „ins kalte Wasser“: Mentoring, Feedback-Gespräche, Lernziele je Quartal.
- Moderne Ausstattung: passende Schutzkleidung, gute Fahrzeuge, digitale Tools (Disposition, Doku, Terminplanung).
- Kultur: respektvoller Umgang, Teambesprechungen, Supervision bei belastenden Einsätzen.
4) Rekrutierung clever aufsetzen
- Realistische Vorschau auf den Beruf (Hospitation, Probeschicht) reduziert Abbrüche.
- Schulen/Berufsmessen in der Region ansprechen; zeige Sinn und Professionalität des Berufs.
- Schnelle Prozesse: Bewerbungseingang bis Gespräch nicht „verlaufen“ lassen.
Fazit: Ausbildung zahlt sich aus – wenn Du sie als Bindungsprojekt denkst
Für Bestatterbetriebe ist Ausbildung der wirtschaftlich sinnvolle Weg zu Fachkräften – und der kulturell stärkste. Die Rechnung ist klar: Attraktive Vergütung + klare Perspektiven + gutes Umfeld = höhere Verbleibsquoten und weniger teure Externbesetzungen. So sicherst Du Qualität und Kontinuität in einem Beruf, in dem Vertrauen alles ist.
Biete als Unternehmer Anreize – Führerschein, Wohnung, Fortbildung
Denke darüber nach, ausgelernten Gesellinnen und Gesellen bzw. Fachkräften lukrative Vorteile anzubieten. Das kann für Dich und Dein Unternehmen großen Nutzen haben. Damit Du nicht „in einen Sack Nüsse“ investierst, kannst Du eine Rückzahlungsvereinbarung abschließen und so die Bindung fair gestalten.
Führerschein vom Arbeitgeber finanziert – darf ich Mitarbeitende dafür binden?
Kurzantwort: Ja, grundsätzlich zulässig – aber nur unter bestimmten Bedingungen und mit einer fairen, transparenten Vereinbarung.
Rechtlicher Hintergrund
Arbeitgeber können Aus- oder Fortbildungskosten (z. B. Führerschein, Fortbildungen, Meisterkurse) übernehmen und dazu eine Rückzahlungs- bzw. Bindungsvereinbarung abschließen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellt klare Anforderungen.
1) Freiwilligkeit und Transparenz
- Die Vereinbarung muss schriftlich, klar und verständlich sein.
- Beschäftigte müssen vorab wissen, welche Kosten übernommen werden und wie lange die Bindung dauert.
2) Angemessenheit der Bindungsdauer
Die Dauer muss in einem angemessenen Verhältnis zu Kosten und Nutzen der Maßnahme stehen.
- Kleinere Maßnahmen (einige Hundert Euro): Bindung bis ca. 6 Monate.
- Mehrere Tausend Euro (z. B. Führerschein, 3.000–5.000 €): Bindung bis ca. 1–2 Jahre.
- Sehr teure Qualifikationen (z. B. Studium, Pilotenausbildung): bis zu 5 Jahre möglich.
3) Fairness bei der Rückzahlung
- Kündigt der/die Arbeitnehmer:in ohne wichtigen Grund, kann eine anteilige Rückzahlung verlangt werden (monatsweise Abschmelzung).
- Kündigt der Arbeitgeber oder endet das Arbeitsverhältnis aus Gründen, die der/die Beschäftigte nicht zu vertreten hat, darf keine Rückzahlung verlangt werden.
4) Keine unzulässige Knebelung
- Die Bindung darf die freie Berufswahl nicht unzumutbar einschränken.
- Unangemessen lange Bindungen oder unklare Klauseln sind unwirksam.
Fazit (Führerschein)
Die Finanzierung eines Führerscheins kann wirksam mit einer Bindungsvereinbarung verknüpft werden, wenn die Regelung klar und schriftlich ist, die Bindungsdauer angemessen (meist 1–2 Jahre) und eine gestaffelte, faire Rückzahlung vorgesehen ist. Arbeitgeberbedingte Beendigungen dürfen keine Rückzahlung auslösen.
Arbeitgeberdarlehen: Bindung und Zulässigkeit
Eingangs fiel das Stichwort „Wohnung“. Das habe ich ganz aktuell bei einem Bestatter in N. gesehen: Er finanziert einer Bestattungsfachkraft den Kauf einer kleinen Wohnung und schließt darüber einen Vertrag ab. Im benachbarten Ludwigshafen hat ein Bestatter einem jungen Mann ein Auto finanziert. Was ist bei solchen „Geschäften“ zu berücksichtigen?
Ein Arbeitgeberdarlehen kann eine faktische Bindung erzeugen – zulässig ist das, wenn die Konditionen klar, transparent und verhältnismäßig sind.
1) Arbeitgeberdarlehen – rechtlicher Rahmen
- Ein Darlehen ist ein privatrechtlicher Vertrag nach §§ 488 ff. BGB.
- Vereinbare Höhe, Laufzeit, Zins (oder zinslos) und Tilgung eindeutig und schriftlich.
- Das Darlehen ist kein Lohnbestandteil und unabhängig vom Mindestlohn zu betrachten.
2) Bindung durch Darlehen
- Rückzahlung häufig über die Lohnabrechnung in Monatsraten.
- Bei vorzeitigem Ausscheiden kann Sofortfälligkeit der Restschuld wirksam vereinbart werden.
- Die Bindung entsteht mittelbar über die Rückzahlungsverpflichtung, nicht als Beschäftigungspflicht.
3) Grenzen & Fairness
- Klauseln müssen klar, transparent, verhältnismäßig sein – keine unzulässige Knebelung.
- Keine unangemessene Drucksituation (z. B. überhöhte Zinsen oder unfaire Kündigungsfolgen).
- Datenschutz und Aufrechnungs-/Abtretungsregeln beachten (Lohnpfändungsfreigrenzen).
4) Unterschied zur Fortbildungskosten-Bindung
- Fortbildungskosten: Bindung via arbeitsvertraglicher Zusatzvereinbarung; Dauer muss zu Aufwand/Kosten passen (BAG-Rechtsprechung).
- Darlehen: Bindung via Schuldrecht (BGB); entscheidend sind Rückzahlungsmodalitäten, nicht eine Beschäftigungsdauer.
Fazit (Darlehen)
Ein Arbeitgeberdarlehen (z. B. für Auto, Mietkaution, Wohnungseinrichtung) ist zulässig und kann die Wechselneigung senken, weil bei Ausscheiden die Restschuld bestehen bleibt. Rechtswirksam bleibt die Vereinbarung, wenn sie fair formuliert, schriftlich fixiert und verhältnismäßig ausgestaltet ist.
Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine Rechtsberatung. Für konkrete Verträge empfiehlt sich die Prüfung nach aktueller BAG- und BGH-Rechtsprechung.
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