Fachkräftemangel bei Bestattern: So hältst Du Deine Auszubildenden im Betrieb

Früher stellten Betriebe oft mehr Auszubildende ein, als sie am Ende brauchten – in der Hoffnung, die Besten zu halten. Heute hat sich der Arbeitsmarkt gedreht. Gerade im Bestattungsgewerbe, wo Fachkräfte rar sind und Qualität zählt, kannst Du es Dir nicht leisten, in Ausbildung zu investieren, ohne zugleich die Perspektive auf eine Übernahme mitzudenken.

Das erwartet Sie in diesem Beitrag

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• Was kostet ein Azubi wirklich? (Kosten vs. Vergütung sauber trennen)
  Durchschnittliche Ausbildungskosten (BIBB)
  Mindestausbildungsvergütung (BBiG)
  Warum wirken die Zahlen widersprüchlich?
  Ein kurzer Vergleich
• Mindestlohn und Schwarzarbeit
  Infoblock: Mindestlohn – und das ewige Missverständnis
  Infokasten: Atmosphäre ist entscheidend
• Externe Rekrutierung ist teurer
• Verbleib nach der Ausbildung: Woran Du denken solltest
• Empfehlungen für Bestatterbetriebe
  1) Zahle attraktive Ausbildungsvergütungen
  2) Biete echte Perspektiven
  3) Gestalte ein Umfeld, in dem man bleiben möchte
  4) Rekrutierung clever aufsetzen
• Fazit: Ausbildung zahlt sich aus – wenn Du sie als Bindungsprojekt denkst
• Biete als Unternehmer Anreize – Führerschein, Wohnung, Fortbildung
  Führerschein vom Arbeitgeber finanziert – darf ich Mitarbeitende dafür binden?
  Rechtlicher Hintergrund
  1) Freiwilligkeit und Transparenz
  2) Angemessenheit der Bindungsdauer
  3) Fairness bei der Rückzahlung
  4) Keine unzulässige Knebelung
  Fazit (Führerschein)
  Arbeitgeberdarlehen: Bindung und Zulässigkeit
  1) Arbeitgeberdarlehen – rechtlicher Rahmen
  2) Bindung durch Darlehen
  3) Grenzen & Fairness
  4) Unterschied zur Fortbildungskosten-Bindung
  Fazit (Darlehen)

Was kostet ein Azubi wirklich? (Kosten vs. Vergütung sauber trennen)

Häufig werden zwei verschiedene Größen durcheinandergebracht:
a) die durchschnittlichen Ausbildungskosten für Betriebe nach BIBB (Kosten-Nutzen-Erhebung) und
b) die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung nach BBiG. Beide hängen zusammen, sind aber
nicht identisch.

Durchschnittliche Ausbildungskosten (BIBB)

Laut Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) liegen die Bruttokosten pro Auszubildendem im Schnitt bei ca. 23.300 € im Handwerk und 26.200 € in der Gesamtwirtschaft. Eingerechnet werden Vergütung, Ausbilderzeit, Material und Verwaltung.

Durch produktive Leistungen gleichen Azubis im Schnitt rund 70 % dieser Kosten wieder aus – im Handwerk etwa 16.000 €. Es bleiben Nettokosten von ca. 7.700 €. Der oft gehörte Satz, Auszubildende seien „zu teuer“, hält einer genaueren Betrachtung daher nicht stand.

Mindestausbildungsvergütung (BBiG)

Davon klar zu unterscheiden ist die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG. Sie legt die Untergrenze der Azubi-Vergütung fest. Ab 01.01.2025 beträgt sie im 1. Ausbildungsjahr 682 € brutto pro Monat. Tarifverträge oder freiwillige Vereinbarungen können (und sollten) darüber liegen.

Warum wirken die Zahlen widersprüchlich?

• Bezugsgröße: BIBB-Zahlen sind Gesamtkosten der Ausbildung inkl. Personal- und Sachkosten; die BBiG-Zahl ist die monatliche Vergütung im 1. Lehrjahr.
• Durchschnitt vs. Untergrenze: BIBB berechnet Durchschnittswerte über viele Branchen, BBiG gibt die gesetzliche Mindestlinie vor.
• Brutto vs. Netto: BIBB weist Bruttokosten aus und rechnet Produktivleistungen dagegen, beim BBiG geht es nur um die reine Vergütung.
• Zeitraum: BBiG gilt monatlich je Lehrjahr, BIBB summiert Kosten und Erträge über die gesamte Ausbildungsdauer (meist 3 Jahre).

Die BIBB-Zahlen und die BBiG-Zahlen lassen sich zwar in Beziehung setzen, sie messen aber völlig verschiedene Dinge:

BBiG-Mindestausbildungsvergütung (682 € im 1. Lehrjahr ab 2025):

Das ist die gesetzliche Untergrenze für das, was ein Betrieb seinem Azubi monatlich zahlen muss. Rechnet man das über drei Jahre hoch (mit steigenden Sätzen in den Folgejahren), kommt man schnell in den Bereich 20.000–25.000 € an reiner Vergütung.

BIBB-Kosten-Nutzen-Erhebung (ca. 23.300–26.200 € Bruttokosten):

Diese Zahl umfasst nicht nur die Vergütung, sondern auch zusätzliche Posten wie:

die Arbeitszeit von Ausbilder:innen,

Material- und Verwaltungskosten,

Sozialabgaben, Urlaub, Krankheitszeiten.

Deshalb liegen die Bruttokosten höher als die reine Vergütungssumme. Gleichzeitig zieht das BIBB aber die produktiven Leistungen der Azubis (geschätzte Wertschöpfung im Betrieb) wieder ab – sodass die Nettokosten (ca. 7.700 €) vergleichsweise gering sind.

👉 Das wirkt auf den ersten Blick widersprüchlich: „Wieso liegt die BBiG-Zahl bei 682 € im Monat und die BIBB-Zahl nur bei 23.000 € über drei Jahre – passt das überhaupt?“
Die Auflösung ist: Die BIBB-Zahl ist höher, aber sie wird durch die Produktivleistungen wieder heruntergerechnet. Das Ergebnis (Nettokosten) ist also niedriger als das, was man beim simplen Hochrechnen der Vergütung erwarten würde.

Das heißt:

Vergütung nach BBiG = Untergrenze, Pflicht des Arbeitgebers.

BIBB-Kosten = Gesamtaufwand, durch Erträge der Azubis relativiert.

👉 In der Praxis: Ein Azubi „kostet“ den Betrieb unterm Strich weniger, als er an Vergütung ausbezahlt bekommt, weil er parallel produktiv arbeitet.

Ein kurzer Vergleich

682 €/Monat (BBiG-Untergrenze 2025 im 1. Lehrjahr) entsprechen rund 8.184 €/Jahr.
Über drei Jahre – mit steigenden Vergütungen – ergibt sich ein mittlerer fünfstelliger Betrag. Die BIBB-Kosten liegen höher, da zusätzlich Ausbilderzeit, Material und Verwaltung einbezogen werden.
Gleichzeitig reduzieren die Produktivleistungen der Azubis die Nettokosten deutlich.

Warum die Verwirrung? Oft werden BIBB-Gesamtkosten (mehrjährige Durchschnittswerte inkl. Sach- und Personalkosten) direkt neben die BBiG-Mindestausbildungsvergütung (monatliche Untergrenze im 1. Lehrjahr) gestellt.
Diese Größen sind nicht vergleichbar. Korrekt ist: BIBB beschreibt die betriebliche Kostenseite (brutto → netto nach Abzug der Produktivleistungen), das BBiG die rechtliche Lohnuntergrenze pro Lehrjahr.

Mindestlohn und Schwarzarbeit

Ich muss im Rahmen dieses Artikels noch einmal auf das ärgerliche Kapitel des Mindestlohns eingehen. Der Mindestlohn garantiert eine Minimalvergütung und soll vor Ausbeutung schützen. Das klappt so halbwegs. Dennoch denken viele, der Mindestlohn sei das Maß aller Dinge – und weigern sich, mehr zu bezahlen. Dass Arbeitgeber im Friseurhandwerk angesichts der Bedrängnis durch allgegenwärtige Schwarzarbeit und „Barber-Shops“ Probleme haben, den Mindestlohn zu zahlen, kann ich sehr gut verstehen.

In meinem Umfeld sehe ich beispielsweise mehrere fröhliche Friseurinnen, die volle Terminkalender haben, um „schwarz“ im Freundes- und Bekanntenkreis frisurtechnisch aktiv zu werden. Ein Bekannter ist Elektriker; dort lässt der Chef freitags alle früher gehen, damit seine Gesellen noch „nebenher“ verdienen können. Man möchte meinen, der Elektromeister schneidet sich damit ins eigene Fleisch. Tatsächlich preist er den lukrativen Mehrverdienst an Steuer und Sozialsystem vorbei in seinen Lohn mit ein: „Du kannst bei mir noch ordentlich was nebenher machen; Werkzeuge, Montagewagen und günstige Teile kriegst Du von mir – dafür zahle ich nicht ganz so üppig.“

Im Juni war ich in einem an und für sich renommierten Bestattungsunternehmen, bei dem 22 Menschen beschäftigt sind. So wie ich das überblicke, sind nur Chef und Chefin sowie ein Herr in der Buchhaltung und eine Auszubildende angemeldet. Alle anderen gelten als Aushilfen. Dagegen ist zunächst nichts zu sagen – das Bestattungsgewerbe arbeitet viel mit Aushilfen. Nur ist es in diesem Unternehmen so, dass die Herren alle ohne Anmeldung, sprich: schwarz, beschäftigt sind.

Externe Rekrutierung ist teurer

Eine Fachkraft extern zu besetzen kostet im Schnitt rund 13.700 € (Ausschreibung, Auswahl, Einarbeitung, Weiterbildung)¹. Im Vergleich dazu ist eigene Ausbildung der günstigere und nachhaltigere Weg – fachlich wie kulturell.

Verbleib nach der Ausbildung: Woran Du denken solltest

Auch im Bestattungsgewerbe wechseln junge Fachkräfte teils nach dem Abschluss. Richtwerte: Ein Jahr nach Abschluss bleiben im Schnitt rund 62 % im Ausbildungsbetrieb, nach drei Jahren 45 %, nach fünf Jahren 36 %. Je kleiner der Betrieb, desto schwieriger wird die Besetzung – und desto wichtiger ist Bindung von Anfang an.

Empfehlungen für Bestatterbetriebe

1) Zahle attraktive Ausbildungsvergütungen

• Faire Vergütung signalisiert Wertschätzung und Professionalität.
• Transparente Steigerungen pro Lehrjahr und klare Regelungen zu Zuschlägen (Bereitschaft, Einsätze) schaffen Vertrauen.

2) Biete echte Perspektiven

• Plane die Übernahme ab Tag eins als Regelfall, nicht als Ausnahme.
• Zeige Entwicklungspfade: z. B. Hygieneverantwortung, Thanatopraxie-Bausteine, Trauerhallendispo, Einsatzleitung, Vorsorgeberatung.
• Ermögliche Weiterbildung (z. B. Kommunikation mit Angehörigen, Recht & Hygiene, Marketing/Online, Fuhrpark- und Logistikprozesse).

3) Gestalte ein Umfeld, in dem man bleiben möchte

• Struktur und Qualität: klare Arbeitsabläufe, saubere Räumlichkeiten, verlässliche Schicht- und Rufdienste.
• Begleitung statt „ins kalte Wasser“: Mentoring, Feedback-Gespräche, Lernziele je Quartal.
• Moderne Ausstattung: passende Schutzkleidung, gute Fahrzeuge, digitale Tools (Disposition, Doku, Terminplanung).
• Kultur: respektvoller Umgang, Teambesprechungen, Supervision bei belastenden Einsätzen.

4) Rekrutierung clever aufsetzen

• Realistische Vorschau auf den Beruf (Hospitation, Probeschicht) reduziert Abbrüche.
• Schulen/Berufsmessen in der Region ansprechen; zeige Sinn und Professionalität des Berufs.
• Schnelle Prozesse: Bewerbungseingang bis Gespräch nicht „verlaufen“ lassen.

Fazit: Ausbildung zahlt sich aus – wenn Du sie als Bindungsprojekt denkst

Für Bestatterbetriebe ist Ausbildung der wirtschaftlich sinnvolle Weg zu Fachkräften – und der kulturell stärkste. Die Rechnung ist klar: Attraktive Vergütung + klare Perspektiven + gutes Umfeld = höhere Verbleibsquoten und weniger teure Externbesetzungen. So sicherst Du Qualität und Kontinuität in einem Beruf, in dem Vertrauen alles ist.

Biete als Unternehmer Anreize – Führerschein, Wohnung, Fortbildung

Denke darüber nach, ausgelernten Gesellinnen und Gesellen bzw. Fachkräften lukrative Vorteile anzubieten. Das kann für Dich und Dein Unternehmen großen Nutzen haben. Damit Du nicht „in einen Sack Nüsse“ investierst, kannst Du eine Rückzahlungsvereinbarung abschließen und so die Bindung fair gestalten.

Führerschein vom Arbeitgeber finanziert – darf ich Mitarbeitende dafür binden?

Kurzantwort: Ja, grundsätzlich zulässig – aber nur unter bestimmten Bedingungen und mit einer fairen, transparenten Vereinbarung.

Rechtlicher Hintergrund

Arbeitgeber können Aus- oder Fortbildungskosten (z. B. Führerschein, Fortbildungen, Meisterkurse) übernehmen und dazu eine Rückzahlungs- bzw. Bindungsvereinbarung abschließen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellt klare Anforderungen.

1) Freiwilligkeit und Transparenz

• Die Vereinbarung muss schriftlich, klar und verständlich sein.
• Beschäftigte müssen vorab wissen, welche Kosten übernommen werden und wie lange die Bindung dauert.

2) Angemessenheit der Bindungsdauer

Die Dauer muss in einem angemessenen Verhältnis zu Kosten und Nutzen der Maßnahme stehen.

• Kleinere Maßnahmen (einige Hundert Euro): Bindung bis ca. 6 Monate.
• Mehrere Tausend Euro (z. B. Führerschein, 3.000–5.000 €): Bindung bis ca. 1–2 Jahre.
• Sehr teure Qualifikationen (z. B. Studium, Pilotenausbildung): bis zu 5 Jahre möglich.

3) Fairness bei der Rückzahlung

• Kündigt der/die Arbeitnehmer:in ohne wichtigen Grund, kann eine anteilige Rückzahlung verlangt werden (monatsweise Abschmelzung).
• Kündigt der Arbeitgeber oder endet das Arbeitsverhältnis aus Gründen, die der/die Beschäftigte nicht zu vertreten hat, darf keine Rückzahlung verlangt werden.

4) Keine unzulässige Knebelung

• Die Bindung darf die freie Berufswahl nicht unzumutbar einschränken.
• Unangemessen lange Bindungen oder unklare Klauseln sind unwirksam.

Fazit (Führerschein)

Die Finanzierung eines Führerscheins kann wirksam mit einer Bindungsvereinbarung verknüpft werden, wenn die Regelung klar und schriftlich ist, die Bindungsdauer angemessen (meist 1–2 Jahre) und eine gestaffelte, faire Rückzahlung vorgesehen ist. Arbeitgeberbedingte Beendigungen dürfen keine Rückzahlung auslösen.

Arbeitgeberdarlehen: Bindung und Zulässigkeit

Eingangs fiel das Stichwort „Wohnung“. Das habe ich ganz aktuell bei einem Bestatter in N. gesehen: Er finanziert einer Bestattungsfachkraft den Kauf einer kleinen Wohnung und schließt darüber einen Vertrag ab. Im benachbarten Ludwigshafen hat ein Bestatter einem jungen Mann ein Auto finanziert. Was ist bei solchen „Geschäften“ zu berücksichtigen?

Ein Arbeitgeberdarlehen kann eine faktische Bindung erzeugen – zulässig ist das, wenn die Konditionen klar, transparent und verhältnismäßig sind.

1) Arbeitgeberdarlehen – rechtlicher Rahmen

• Ein Darlehen ist ein privatrechtlicher Vertrag nach §§ 488 ff. BGB.
• Vereinbare Höhe, Laufzeit, Zins (oder zinslos) und Tilgung eindeutig und schriftlich.
• Das Darlehen ist kein Lohnbestandteil und unabhängig vom Mindestlohn zu betrachten.

2) Bindung durch Darlehen

• Rückzahlung häufig über die Lohnabrechnung in Monatsraten.
• Bei vorzeitigem Ausscheiden kann Sofortfälligkeit der Restschuld wirksam vereinbart werden.
• Die Bindung entsteht mittelbar über die Rückzahlungsverpflichtung, nicht als Beschäftigungspflicht.

3) Grenzen & Fairness

• Klauseln müssen klar, transparent, verhältnismäßig sein – keine unzulässige Knebelung.
• Keine unangemessene Drucksituation (z. B. überhöhte Zinsen oder unfaire Kündigungsfolgen).
• Datenschutz und Aufrechnungs-/Abtretungsregeln beachten (Lohnpfändungsfreigrenzen).

4) Unterschied zur Fortbildungskosten-Bindung

• Fortbildungskosten: Bindung via arbeitsvertraglicher Zusatzvereinbarung; Dauer muss zu Aufwand/Kosten passen (BAG-Rechtsprechung).
• Darlehen: Bindung via Schuldrecht (BGB); entscheidend sind Rückzahlungsmodalitäten, nicht eine Beschäftigungsdauer.

Fazit (Darlehen)

Ein Arbeitgeberdarlehen (z. B. für Auto, Mietkaution, Wohnungseinrichtung) ist zulässig und kann die Wechselneigung senken, weil bei Ausscheiden die Restschuld bestehen bleibt. Rechtswirksam bleibt die Vereinbarung, wenn sie fair formuliert, schriftlich fixiert und verhältnismäßig ausgestaltet ist.

Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine Rechtsberatung. Für konkrete Verträge empfiehlt sich die Prüfung nach aktueller BAG- und BGH-Rechtsprechung.

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